Konferencja w KGHM. Agnieszka Ryżewska: Bo każdy z nas chce być doceniony i czuć sens tego, co robi

To są wszystko, Szanowni Państwo, pewne konwencje społeczne, na które my się umówiliśmy, bo w taki, a nie inny sposób definiowaliśmy normę

— zaczął Łukasz Przybylski z Integra Consulting Poland, otwierając w Lubinie rozmowę, której przemysł nie może już odkładać.

W sali im. Jana Wyżykowskiego, podczas czwartkowej (11.09.) konferencji „Wyzwania górnictwa i przemysłu wydobywczego”, opowiedział o "Pięknych umysłach" czyli neuroróżnorodność jako nowej historii normalności.

Neuroróżnorodność w produkcji to konkretne przeszkody i równie konkretne rozwiązania. Trudności dotyczą współpracy, reakcji na stres i zmianę, podejmowania decyzji, ale też fizycznych warunków pracy: układu hal, oświetlenia, hałasu, przestojów. – Osoby neuroróżnorodne fatalnie reagują na przestoje… bezproduktywne pauzy – mówił Łukasz Przybylski. W badaniach, które przywołał, aż 57% operatorów z neuroróżnorodnością uznało miejsce pracy za niedostosowane do ich potrzeb. - Kluczowe jest więc „odszumienie” środowiska (mniej bodźców, stały rytm zmiany, jasne instrukcje) i… korekta procesów kadrowych - dodał. 

Opowiadał o tym tak, by przełożyć to na język zadań, procedur i zmian. Niesamowitym zaskoczeniem, zaraz po prelekcji Łukasza Przybylskiego, było spontaniczne wystąpienie Agnieszki Ryżewskiej, kierownik wydziału rozwoju pracowników w KGHM Polska Miedź S.A. oraz trenerki biznesu. Poruszyła bardzo ważne aspekty pracy w ogóle i pracy w KGHM. W wystąpienie wplotła osobistą historię. 

Kierownik Wydziału Rozwoju Pracowników KGHM, Agnieszka Ryżewska, w sali im. Jana Wyżykowskiego opowiedziała o neuroróżnorodności bez filtrów: jako trenerka, jako osoba z ADHD i jako mama dorosłego syna w spektrum autyzmu. 

Rozmawialiśmy o różnorodności pokoleniowej, a przed chwilą wysłuchaliśmy wykładu o neuroatypowości i neuroróżnorodności – świecie, w którym wszyscy funkcjonujemy. W KGHM rozpoczęliśmy tę dyskusję już rok temu. Zaprosiliśmy pracowników i rodziców do rozmowy, i bardzo się cieszę, że te spotkania odbywają się regularnie. To, co nam w nich przyświeca, to podkreślanie potencjałów wynikających z różnorodności. Dzięki temu, że jesteśmy jak różne elementy układanki, możemy wspólnie stworzyć pełny obraz. Warunkiem jest jednak świadomość siebie i innych – tak samo jak świadomość różnic w komunikacji międzypokoleniowej czy sposobów funkcjonowania osób neuroatypowych

- rozpoczęła Agnieszka Ryżewska. 

Tłumaczyła, że ktoś może żyć w spektrum autyzmu – potrzebuje więcej spokoju i czasu. Ktoś inny ma ADHD – wnosi do zespołu ogromną energię i kreatywność. Jeszcze ktoś inny jest analityczny i świetnie radzi sobie z danymi, choć unika ekspozycji społecznej. Jeśli dopasujemy zadania do kompetencji i potencjałów pracowników, wszyscy na tym zyskamy.

Agnieszka Ryżewska podała przykłady:

• osoby w spektrum autyzmu często doskonale analizują dane, przygotowują zestawienia i potrafią wprowadzać porządek w procesach;
• osoby z ADHD są kreatywne i innowacyjne – warto dawać im przestrzeń do twórczego działania;
• osoby mniej relacyjne, które nie czują się dobrze w wystąpieniach publicznych, mogą być świetnymi specjalistami w pracy wymagającej skupienia.

Chodzi o to, aby każdy mógł realizować zadania zgodne ze swoimi mocnymi stronami. Dzięki temu pracownicy są bardziej zmotywowani i lepiej funkcjonują w zespole

- dodała. 

Mówię o tym także z perspektywy osobistej. Mam zdiagnozowane ADHD, a mój dwudziestoletni syn żyje w spektrum autyzmu. On również mierzy się z wyzwaniami, szczególnie w szkole czy podczas rekrutacji, gdzie często brakowało mu czasu na przygotowanie się czy dodatkowych kilkunastu minut w trakcie egzaminu. To pokazuje, jak ważne jest, byśmy potrafili dostrzec potrzeby drugiego człowieka i uwzględniali je w procesach, zamiast tracić potencjał wartościowych osób

- nawiązała do osobistych doświadczeń. 

- Ja sama długo pracowałam w obszarach kontrolnych i analitycznych, ale miałam szczęście spotkać przełożonego, który dostrzegł mój potencjał w pracy z ludźmi. Dzięki temu dziś zajmuję się rozwojem pracowników, co daje mi ogromną satysfakcję. W naszej firmie potrafimy rozmawiać o tematach, które jeszcze niedawno wydawałyby się nieoczywiste – choćby o szczęściu w pracy. Bo przecież każdy z nas chce czuć się doceniony, każdy chce czuć sens tego, co robi - mówiła. 

Cieszę się, że rozmawiamy o pokoleniach, o różnicach kulturowych, o roli kobiet i mężczyzn. To otwiera nas na siebie nawzajem. Ważne, byśmy uczyli się od siebie – młodsi od starszych i starsi od młodszych. Nie chodzi o to, by się dzielić, ale by się słuchać i budować zespoły, w których każdy chce działać - przemawiała. 

A statystyki pokazują, że odsetek osób neuroatypowych w społeczeństwie rośnie. Wynika to również z presji, stresu i nadmiaru bodźców w naszym otoczeniu. Dlatego tak ważne są proste rozwiązania – zgoda na to, że ktoś potrzebuje ciszy w czasie przerwy albo że woli przez chwilę pobyć sam. - To nie brak szacunku wobec innych, tylko sposób na odzyskanie równowagi, by móc dobrze pracować - mówiła. 

W naszej firmie doświadczyłam zrozumienia i elastyczności – choćby w możliwości pracy w ruchu czy wychodzenia z telefonem poza biuro. To drobiazgi, ale dzięki nim mogę być efektywna i spełniona

- dodała Agnieszka Ryżewska. 

Na koniec podkreśliła, żer osoby neuroatypowe często zajmują wysokie stanowiska i odnoszą sukcesy. Czasem nawet nie wiedzą, że są neuroatypowe. To nie jest powód do wstydu. - Wstydem byłoby zamykać się na siebie nawzajem - powiedziała kierownik wydziału rozwoju pracowników w KGHM Polska Miedź S.A.

Życzę nam wszystkim, byśmy byli liderami otwartymi na ludzi i bliskimi swoim zespołom. Spędzamy w pracy ogromną część życia – dobrze, jeśli możemy czuć się w niej docenieni i szanowani. Wtedy łatwiej stawiać granice, egzekwować obowiązki, a jednocześnie budować środowisko, w którym dobrze się funkcjonuje. To przełoży się nie tylko na satysfakcję pracowników, lecz także na sukces całej firmy.

- zakończyła Agnieszka Ryżewska.