Trendy w rekrutacji kadry zarządzającej w Polsce

Rekrutacja kadry zarządzającej w Polsce przechodzi głęboką transformację. Dziś nie wystarczy już znaleźć „doświadczonego menedżera z branży”. Firmy oczekują liderów, którzy potrafią działać w złożoności, zarządzać zmianą, budować zaangażowanie i rozwijać ludzi – nawet w warunkach niepewności. Jednocześnie sami kandydaci są coraz bardziej selektywni – oczekują partnerstwa, zaufania i sensu w pracy. W dobie rynku pracownika i ograniczonej liczby dostępnych liderów, tradycyjne metody rekrutacyjne przestają być skuteczne. Ogłoszenia tracą na znaczeniu, a skuteczne pozyskiwanie liderów opiera się na relacjach, diagnostyce i precyzyjnym dopasowaniu kulturowym. W artykule przedstawiamy najważniejsze trendy, które kształtują dziś rekrutację kadry zarządzającej w Polsce, z perspektywy praktyki doradczej PSI Polska / Glasford International® Poland.

Nowe oczekiwania wobec liderów – nie tylko kompetencje, ale postawa

Jeszcze kilka lat temu głównym kryterium wyboru menedżera było doświadczenie branżowe i znajomość narzędzi. Dziś rośnie znaczenie cech miękkich, postaw i zdolności przywódczych w zmiennym otoczeniu.

Empatia, elastyczność, odporność – nowe cechy lidera

Nowoczesne organizacje poszukują liderów, którzy:

• potrafią słuchać i rozumieć potrzeby ludzi,
• adaptują się do dynamicznych warunków rynkowych,
• potrafią zarządzać emocjami – własnymi i zespołu,
• myślą strategicznie, ale działają operacyjnie, gdy trzeba.

To przesunięcie akcentów sprawia, że w procesie rekrutacyjnym większą wagę przykłada się do motywacji, stylu zarządzania i wartości kandydata, niż tylko do jego CV.

Cisza zamiast ogłoszenia – rosnące znaczenie executive search

W rekrutacjach na poziomie zarządczym i menedżerskim ogłoszenia coraz częściej okazują się nieskuteczne. Najlepsi kandydaci rzadko aktywnie poszukują pracy – są lojalni wobec obecnych pracodawców i otwarci tylko na konkretne, zaufane propozycje.

Direct search, relacje i dyskrecja jako klucz

Z tego powodu skuteczne firmy korzystają z metody executive search, która:

• umożliwia dotarcie do liderów nieaktywnych na rynku,
• opiera się na budowaniu zaufania i dyskretnej rozmowie,
• pozwala na pełne dopasowanie roli do kontekstu organizacji.

To właśnie takie podejście stosuje PSI Polska, łącząc metodologię executive search z głęboką znajomością rynku, kultury organizacyjnej klientów i narzędzi diagnostycznych wspierających selekcję.

Ocena kompetencji i potencjału – nowe narzędzia w procesie selekcji

W rekrutacji kadry zarządzającej nie wystarczy ocenić, co kandydat robił do tej pory. Coraz większe znaczenie ma zdolność do działania w nowym, często bardziej złożonym kontekście organizacyjnym. Dlatego firmy, które chcą trafnie obsadzić kluczowe role, odchodzą od powierzchownych rozmów kwalifikacyjnych i kierują się w stronę wielowymiarowej, pogłębionej diagnozy kompetencji oraz potencjału.

Od CV do rzeczywistych predyspozycji – co naprawdę się liczy

Współczesne procesy selekcyjne na poziomie menedżerskim nie mogą opierać się wyłącznie na przeszłych stanowiskach, „ładnych” wynikach w CV czy powierzchownym wrażeniu. Praktyka pokazuje, że:

• osoby z imponującym doświadczeniem mogą nie odnaleźć się w nowej kulturze,
• sukces w jednej firmie nie gwarantuje sukcesu w innej,
• brak odporności na stres i elastyczności może zniweczyć nawet najlepsze kompetencje merytoryczne.

Dlatego coraz więcej organizacji – we współpracy z doradcami takimi jak PSI Polska / Glasford International® Poland – stosuje narzędzia pozwalające ocenić zarówno umiejętności, jak i zdolność adaptacji, styl przywództwa oraz motywację.

Wave®, Assessment Centre° – konkretne metody

Wiodące firmy korzystają z:

• kwestionariusza Wave® – nowoczesnego narzędzia psychometrycznego, które mierzy styl działania, dopasowanie kulturowe i potencjał liderski,
• Assessment Centre – sesji zadań i symulacji, które pokazują, jak kandydat działa w warunkach presji, złożoności i współpracy,

Dzięki takim narzędziom rekrutacja przestaje być intuicją – a staje się procesem obiektywnego, strategicznego dopasowania człowieka do roli i organizacji.

Kultura organizacyjna jako filtr – dopasowanie ponad doświadczenie

Jednym z najważniejszych trendów, które zmieniają podejście do rekrutacji menedżerskiej, jest rosnące znaczenie dopasowania kulturowego. Pracodawcy coraz częściej mówią: „Nie szukamy najlepszego lidera z rynku. Szukamy osoby, która najlepiej pasuje do naszej firmy – do naszego stylu, wartości i wyzwań.”

Dlaczego dopasowanie kulturowe ma kluczowe znaczenie?

Z badań i praktyki doradczej wynika jasno: nawet najbardziej kompetentni liderzy mogą nie odnieść sukcesu, jeśli ich styl zarządzania, sposób komunikacji lub podejście do pracy kolidują z kulturą firmy.

Typowe sytuacje:

• lider z silnie hierarchicznym stylem nie odnajduje się w organizacji agile,
• osoba nastawiona na rywalizację wchodzi w konflikt w firmie promującej współpracę,
• menedżer ceniący procedury traci motywację w środowisku start-upowym.

Dlatego kultura organizacyjna staje się filtrem selekcyjnym – a nie tylko „miłym dodatkiem”.

Jak diagnozować dopasowanie kulturowe już na etapie rekrutacji?

Współpracując z organizacjami, doradcy PSI Polska rekomendują:

• precyzyjne zdefiniowanie kultury organizacyjnej na początku procesu (styl przywództwa, sposób komunikacji, tempo pracy),
• wykorzystanie narzędzi psychometrycznych, które badają dopasowanie wartości i stylów działania (np. Wave®),
• rozmowy pogłębione z kandydatami wokół sensu pracy, oczekiwań i wcześniejszych doświadczeń organizacyjnych.

Dzięki temu można nie tylko uniknąć błędów rekrutacyjnych, ale też przyciągnąć liderów, którzy naprawdę odnajdą się w firmie i zostaną na dłużej – co w rekrutacjach na poziomie zarządczym ma ogromne znaczenie.

Współpraca z doradcami – dlaczego firmy nie rekrutują samodzielnie

Rekrutacja na stanowiska menedżerskie i zarządcze różni się zasadniczo od klasycznego naboru pracowników. Tu stawką jest nie tylko obsadzenie wakatu, ale też kierunek rozwoju firmy, skuteczność zespołów i stabilność operacyjna. Dlatego coraz więcej firm rezygnuje z samodzielnego prowadzenia rekrutacji – i decyduje się na współpracę z wyspecjalizowanymi partnerami doradczymi.

Brakuje czasu, zasobów i dostępu do kandydatów

Działy HR często nie dysponują:

• wystarczającym czasem, by prowadzić aktywny sourcing i budować relacje z kandydatami,
• narzędziami diagnostycznymi, które pozwalają ocenić dopasowanie liderskie i kulturowe,
• wiedzą o realiach wynagrodzeń, oczekiwaniach kandydatów i aktualnych ruchach na rynku executive.

Dodatkowo, wielu liderów nie odpowiada na ogłoszenia, nie aktualizuje profili na LinkedIn i nie szuka pracy aktywnie. Dotarcie do nich wymaga zaufania, reputacji i umiejętności prowadzenia rozmów opartych na kontekście – a nie tylko na ofercie.

Doradca jako partner strategiczny, nie tylko dostawca kandydatów

Współpraca z takimi firmami jak PSI Polska / Glasford International® Poland oznacza nie tylko przekazanie procesu rekrutacyjnego „na zewnątrz”. To partnerski proces doradczy, który obejmuje:

• wspólne zdefiniowanie roli, kontekstu i kultury organizacyjnej,
• zbudowanie profilu idealnego kandydata (nie tylko CV, ale i stylu działania),
• aktywne dotarcie do kandydatów, którzy „nie są na rynku”,
• obiektywną selekcję opartą na danych i narzędziach,
• wsparcie w negocjacjach, onboardingu i pierwszych miesiącach współpracy.

Efekt? Większa trafność, oszczędność czasu zarządu i poczucie, że proces został przeprowadzony profesjonalnie, dyskretnie i skutecznie.

Direct search – skuteczne dotarcie do liderów, którzy nie szukają pracy

Jednym z najważniejszych trendów w rekrutacji menedżerskiej jest odejście od pasywnego oczekiwania na aplikacje na rzecz aktywnego poszukiwania kandydatów – czyli direct searchu. To podejście zakłada, że najlepsi liderzy rzadko odpowiadają na ogłoszenia – często są zadowoleni z aktualnej roli, związani z firmą i otwarci na rozmowę tylko wtedy, gdy czują pełne zaufanie do procesu i doradcy.

Direct search to nie cold calling. To proces strategiczny, oparty na:

• głębokiej analizie rynku i środowiska kandydatów,
• weryfikacji kompetencji, stylu zarządzania i potencjału,
• bezpośrednim, poufnym kontakcie z kandydatami,
• rozmowie o wartościach, wyzwaniach i celach – nie tylko o ofercie.

Tym różni się prawdziwy direct search od standardowego headhuntingu – nie chodzi o „ściągnięcie nazwiska z LinkedIna”, lecz o świadome, relacyjne dotarcie do liderów, którzy mogą być realnym wzmocnieniem organizacji.

Właśnie takie podejście od lat realizuje zespół PSI Polska / Glasford International® Poland, łącząc znajomość rynku z narzędziami diagnostycznymi i doświadczeniem w budowaniu relacji z liderami – często jeszcze zanim zdecydują się zmienić pracodawcę.

Dzięki direct searchowi organizacje nie są ograniczone do kandydatów, którzy „sami się zgłoszą” – mają dostęp do pełnego rynku, a nie tylko jego aktywnej części. To dziś jeden z kluczowych czynników sukcesu w rekrutacji kadry zarządzającej.

Rekrutacja liderów wymaga nowego podejścia

Zmiany w rynku pracy, oczekiwania kandydatów i złożoność środowiska biznesowego sprawiają, że rekrutacja menedżerów nie może wyglądać jak rekrutacja specjalisty. Tu liczy się nie tylko kompetencja, ale zrozumienie kontekstu, wartości i dopasowania.

Od transakcji do relacji

Najlepsi liderzy nie szukają kolejnej pracy – szukają miejsca, gdzie będą mogli:

• realizować wpływ,
• działać w zgodzie ze swoimi wartościami,
• rozwijać się w partnerstwie z firmą.

Dlatego skuteczna rekrutacja na tym poziomie to nie proces, lecz relacja – wymagająca czasu, uważności i strategicznego podejścia.

Co decyduje o sukcesie rekrutacji na poziomie executive?

• Jasność oczekiwań i kultury organizacyjnej,
• Profesjonalna diagnoza kompetencji i potencjału,
• Dotarcie do właściwych kandydatów – niekoniecznie aktywnych,
• Partnerstwo z doradcą, który rozumie ludzi i kontekst biznesowy.

Rekrutując liderów, firmy de facto rekrutują swoją przyszłość. Dlatego warto wyjść poza ogłoszenia i standardowe procedury – i postawić na strategiczne, relacyjne i dopasowane podejście, które od lat promuje i wdraża zespół doradczy PSI Polska.